Unidad de medida y actualizacion UMA efectos laborales

En esta segunda entrega, del tratado, nuestro amigo, el gran profesional fiscalista, L.C.P y L.D. Efraín Salvador Miramón, nos comparte, el análisis, la aplicación práctica de la Unidad de Medida y Actualización UMA Efectos laborales, en el cual, analiza el primer tema de repercusiones en las empresas y con las prestaciones de los trabajadores

 

 

UMA efectos laborales

UMA efectos laborales

 

El primer efecto en analizar, en torno a la UMA, será la parte laboral, es decir la regulación contenida en la Ley Federal del Trabajo (LFT), y para lo cual es importante considerar que, conforme a lo expuesto en la primera entrega del presente tratado, Unidad de medida y Actualización (UMA) origen y aplicación, la naturaleza del SMG es ser la cantidad menor que debe recibir el trabajador por una jornada de trabajo y que será suficiente para cubrir las necesidades de una familia, y en este sentido, cuando la LFT refiera como pago al trabajador la cantidad del SMG ESTA NO PUEDE SUSTITUIRSE POR UMA, ya que en este caso se trata de reflejar su propia naturaleza. Tal como se establece la Reforma Constitucional de la fracción VI, del Artículo 123, Apartado A, publicada en el DOF, el 27 de enero de 2016, como aparece en la siguiente imagen:

UMA efectos laborales

Reforma Constitucional UMA

 

Siguiendo con el análisis, respecto a ese concepto denominado “Salario Mínimo”, podemos observar en el artículo 90 de la LFT que se establece lo siguiente:

 

Artículo 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

 

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

 

Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.

 

 

Si hablamos de cantidades monetarias mínimas, al hablar de una naturaleza laboral, debemos también tener presente, las vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, que son las prestaciones de carácter legal previstas en los artículos 76, 80 y 87 de la Ley Federal del Trabajo, ordenamiento que fija las condiciones mínimas para su otorgamiento, que en ningún caso, para el goce de las vacaciones, podrán ser inferior a seis días laborables, aumentando en dos días laborables hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios, así como que tendrán derecho a una prima vacacional no menor del veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante ese periodo y a un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, sin embargo, podría causar controversia o duda, la cantidad en dinero, con la cual se deba retribuir a los trabajadores, estas prestaciones, sin embargo, ante esta posible disyuntiva, en la LFT, localizamos el fundamento legal siguiente:

 

Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Por lo anterior, se debe considerar como base para la cuantificación de las prestaciones mencionadas, el denominado salario ordinario, o sea, la cuota diaria prevista en el numeral 82 de la misma legislación, esto a pesar que puedan existir condiciones generales de trabajo, donde se mencionen otros conceptos diversos al salario diario, que tienen derecho a recibir los trabajadores por el pago de ese tipo de prestaciones consignadas en los contratos laborales, es debido a la naturaleza del salario, que debe considerarse para su pago el salario a que se refiere el invocado precepto, es decir, la cantidad con que se retribuye al obrero por su trabajo de manera diaria, esto lo podemos confirmar con el siguiente criterio de parte de los tribunales:

 

VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN.

 

Las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo son prestaciones de carácter legal previstas en los artículos 76, 80 y 87 de la Ley Federal del Trabajo, ordenamiento que fija las condiciones mínimas para su otorgamiento y que establece su pago con base en el salario del trabajador, el cual, para efectos de su cuantificación, es el ordinario, que de conformidad con el numeral 82 de la citada legislación debe integrarse con la cuota diaria, más todas las prestaciones que perciba el trabajador diariamente, a pesar de que en una contratación colectiva o en las condiciones generales de trabajo se aluda a conceptos diversos de salarios para el pago de ese tipo de prestaciones, como son los denominados: tabulado, compactado, fijo, base, neto o cualquier otro, pues dada la naturaleza genérica del salario, debe considerarse para su pago el relativo al último precepto, es decir, la cantidad con que se retribuye al obrero por su trabajo de manera diaria, en el que se incluirá el denominado: tabulado, compactado, fijo, neto o base, y las prestaciones que ordinariamente perciba.

 

DÉCIMO TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación, Novena Época, Materia Laboral, Tesis I.13o.T. J/8 (9a.), Jurisprudencia, Registro 173,974, Página 1318, Tomo XXIV, octubre de 2006

 

 

Por lo tanto, a pesar de la Reforma Constitucional de la Unidad de medida y actualización UMA efectos laborales, las prestaciones mínimas laborales, DEBEN SEGUIR CUANTIFICANDOSE, con base a los salarios diarios, o en su caso, como ya se explicó, exclusivamente, cuando así se disponga legalmente con base al Salario Mínimo General (SMG), por el simple hecho, de ser de Naturaleza genérica, como se menciona en la reforma.

No obstante, por otro lado, tenemos caso parecido, para el de la prima de antigüedad regulada por el artículo 162 de la LFT, determina que por lo que se refiere al monto del salario para la base de su pago, deberá tomarse en cuenta lo dispuesto por los artículos 485 y 486 de la misma Ley, los cuales establecen lo siguiente:

 

Artículo 485.- La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo.

 

Artículo 486.- Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos

 

Conforme a lo señalado, el SALARIO para el pago de la PRIMA DE ANTIGÜEDAD no puede ser inferior al salario mínimo y si excede del doble del SMG, se considerará esa cantidad como máximo; surgiendo con ello la pregunta ¿será el SMG o UMA?

 

Para resolver tal cuestionamiento, es necesario observar que en este caso, se trata de un pago que debe recibir el trabajador, y el SMG, si bien se utiliza como unidad de medida, coincide con su propia naturaleza, ya que la norma determina como máximo para su pago “dos cantidades menores” que debe recibir el trabajador por el concepto de prima de antigüedad; es decir, que el pago de la prima de antigüedad, no es aplicable la UMA sino el  SMG, debido a que se trata de pagos que recibe el trabajador y por tanto coincide con su naturaleza.

 

Lo anterior se robustece con lo establecido por el artículo por el artículo 18 de la LFT que determina:

 

Artículo 18.- En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.

 

De tal manera que las normas de trabajo deben propiciar un trabajo digno o decente, respetando con ello la dignidad humana del trabajador, y en caso de duda prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador; y en este contexto, aplicar el SMG es lo más favorable para el trabajador, ya que es una cantidad mayor que la UMA efectos laborales; de tal forma que considerar lo contrario vulneraría los derechos laborales. En este punto, para dar mayor certeza al lector, se comparte la siguiente Jurisprudencia:

 

INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS DE TRABAJO. EN CASO DE DUDA PREVALECERÁ LA QUE FAVOREZCA AL TRABAJADOR.

 

De conformidad con el artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo, en la interpretación de las normas de trabajo, se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o., y si existe duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador. De la interpretación teleológica del citado precepto, se obtiene que la duda es en relación con lo que la ley dispone y no en cuanto a la apreciación de las pruebas que las partes aportan al juicio, ya que en lo referente a su eficacia, se rigen por normas específicas.

 

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

 

Fuente: Semanario Judicial de la Federación, Novena Época, Materia Laboral, Tesis I.1o.T. J/54 (9a.), Jurisprudencia, Registro 173,913, Página 943, Tomo XXIV, noviembre de 2006

 

 

En este punto, se observa que aquellas obligaciones que se deban solventar directamente a los trabajadores, se considerara el  SMG, ya que es lo que más beneficia al trabajador. Y aquellas que no cumplan con esa característica se aplicará la UMA efectos laborales, tal y como sucede, por ejemplo, con las multas establecidas para los patrones

 

Precisamente, para el tema de las multas, dentro de la Ley laboral, así como en sus reglamentos, observamos algunos preceptos que refieren el SMG como unidad de medida y por lo tanto violenta la naturaleza del mismo, y en este sentido se deberá aplicar la UMA, tal y como se observa, varios artículos del Código Laboral, mismos que de forma enunciativa más no limitativa se comparten como ejemplo, los siguientes:

 

 

Artículo 48. El trabajador…

Segundo Párrafo…

Tercer Párrafo…

Cuarto Párrafo…

Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces el salario mínimo general.

 

 

Artículo 343-E. A los responsables y encargados directos de la operación y supervisión de los trabajos y desarrollos mineros, que dolosamente o negligentemente omitan implementar las medidas de seguridad previstas en la normatividad, y que hayan sido previamente identificados por escrito en dictamen fundado y motivado de la autoridad competente, se les aplicarán las penas siguientes:

 

I.                   Multa de hasta 2,000 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal, cuando por su omisión se produzca un riesgo de trabajo, que genere a uno o varios trabajadores una incapacidad permanente parcial.

 

II.                Multa de hasta 3,500 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal, cuando por su omisión se produzca un riesgo de trabajo, que genere a uno o varios trabajadores una incapacidad permanente total.

 

Artículo 994. Se impondrá multa, por el equivalente a:

I. De 50 a 250 veces el salario mínimo general, al patrón que no cumpla las disposiciones contenidas en los artículos 61, 69, 76 y 77;

II. De 250 a 5000 veces el salario mínimo general, al patrón que no cumpla las obligaciones que le impone el Capítulo VIII del Título Tercero, relativo a la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas;

III. De 50 a 1500 veces el salario mínimo general al patrón que no cumpla las obligaciones señaladas en el artículo 132, fracciones IV, VII, VIII, IX, X, XII, XIV y XXII;

 

Mismo caso sucede en el REGLAMENTO Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo que contiene en su TÍTULO NOVENO, las Sanciones Administrativas para aquellas violaciones a los preceptos del propio reglamento y/o Normas oficiales mexicanas, mismas que serán sancionadas administrativamente por la Secretaría, siendo cuantificadas independientemente de las sanciones que proceda aplicar en términos de la Ley Federal del trabajo, en veces de salario mínimo.

 

Recordando, que toda Sanción Administrativa, deberá ser emplazada a los patrones por medio del procedimiento administrativo sancionador, contenido en el REGLAMENTO General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones.

 

En este caso, se trata de multas, por lo que no se debe utilizar el SMG, por lo cual se sustituirá por UMA efectos laborales y así se cumplirá con tal obligación, en su caso.

 

 

Hasta aquí la segunda parte, del estudio de L.C.P y L.D. Efraín Salvador Miramón, si quieren contactarlo para mayores dudas, asesoría o algún servicio profesional lo pueden localizar en Facebook, como Efraín SalMir, al ser miembro de la Comisión Fiscal Región centro del Instituto Mexicano de Contadores Públicos, será común verlo también en los eventos que se organice por parte de esta comisión.

 

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