¿Cuánto corresponde percibir si trabajo en Semana Santa? La pregunta surge cada año con la misma intensidad. Y la respuesta decepciona a muchos. La Ley Federal del Trabajo no reconoce el Jueves Santo ni el Viernes Santo como días de descanso obligatorio. Punto. El artículo 74 LFT enumera taxativamente las fechas en que el trabajador tiene derecho a no laborar con goce de salario —1 de enero, primer lunes de febrero, tercer lunes de marzo, 1 de mayo, entre otras— y la Semana Santa no aparece en ese listado. Esto significa que si trabajo en Semana Santa, el patrón puede exigirme asistencia como cualquier día ordinario. Me pagará mi salario diario habitual sin recargo alguno. La confusión persiste porque muchas empresas otorgan estos días por costumbre o por disposición del Reglamento Interior de Trabajo.

Piensa en lo que ocurre cada marzo o abril en miles de centros de trabajo mexicanos: algunos empleados reciben la semana completa como vacaciones colectivas, otros solo jueves y viernes, y muchos más deben presentarse normalmente. ¿Discriminación? No necesariamente. La diferencia radica en lo que establece el contrato individual, el contrato colectivo o —figura que pocos conocen a fondo— el Reglamento Interior de Trabajo depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Cuando mi empresa no contempla esos días como descanso en ningún instrumento normativo interno, simplemente estoy cumpliendo mi jornada ordinaria si trabajo en Semana Santa. Este artículo explica el fundamento legal, las excepciones, y cómo el Reglamento Interior puede modificar esta realidad.

Marco Legal: Lo que la LFT ¡no dice!

Toda vez que el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo establece un listado cerrado de días de descanso obligatorio, cualquier fecha no incluida expresamente queda fuera de la protección legal especial. El Jueves Santo y el Viernes Santo —por arraigados que estén en la tradición mexicana— no figuran en ese catálogo normativo. Tampoco el Sábado de Gloria ni el Domingo de Resurrección. Esta omisión no es descuido legislativo sino decisión deliberada: el Estado mexicano, constitucionalmente laico, optó por no imponer descansos basados en festividades religiosas. La consulta al listado completo de días de descanso obligatorio en México confirma esta exclusión de manera inequívoca.

Pago doble: cuándo aplica y cuándo no

El artículo 75 LFT refuerza la distinción: solo en los días expresamente señalados por el artículo 74 opera el derecho a salario doble adicional cuando el trabajador labora. Quien trabaja en Semana Santa no puede exigir pago doble invocando este fundamento —simplemente no aplica—. Algunos trabajadores argumentan que la costumbre genera derecho. La jurisprudencia laboral rechaza esta postura cuando contradice disposiciones legales expresas. Una empresa que durante veinte años otorgó Semana Santa puede modificar esa práctica sin incurrir en violación normativa.

Puesto que la confusión entre días festivos legales y días festivos tradicionales persiste en el imaginario colectivo, conviene precisar algo importante. El 12 de diciembre —Día de la Virgen de Guadalupe—, el 2 de noviembre —Día de Muertos— y la Semana Santa completa son fechas de enorme relevancia cultural. Carecen, sin embargo, de protección laboral obligatoria. El patrón puede otorgarlas como prestación superior a la ley, pero no está obligado a hacerlo. Cuando una empresa concede estos días, lo hace por política interna o negociación sindical —nunca por mandato legal.

El Reglamento Interior de Trabajo como fuente

Dado que la Ley Federal del Trabajo regula mínimos y no máximos, el Reglamento Interior de Trabajo emerge como instrumento normativo capaz de establecer condiciones superiores. Puede incluir el descanso en Semana Santa con goce de salario. El artículo 422 LFT define este reglamento como el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y empleadores en el desarrollo de los trabajos de una empresa. No se trata de políticas unilaterales del patrón. Tampoco de simples manuales administrativos. Es norma vinculante que, una vez depositada ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, surte efectos jurídicos plenos.

Contenido y formalidades del Reglamento

El artículo 423, fracción II, LFT establece que el reglamento debe contener las horas de entrada y salida, tiempos de comida y “períodos obligatorios de reposo durante la jornada”. Esta última expresión permite interpretar que los días adicionales de descanso pueden formalizarse en dicho instrumento. Cuando el Reglamento Interior establece que Jueves y Viernes Santo son días inhábiles con goce de salario, esa disposición adquiere fuerza normativa. El trabajador puede exigir su cumplimiento. El patrón no puede revocarla unilateralmente sin seguir el procedimiento de modificación ante la comisión mixta.

Si bien el artículo 424 LFT exige que el reglamento se formule por comisión mixta de representantes de trabajadores y patrón, muchas empresas operan sin este instrumento. Otras tienen versiones desactualizadas jamás depositadas. En tales casos, quien trabaja en Semana Santa debe verificar qué establece su contrato individual o colectivo. El artículo 424 Bis ordena que el Centro Federal publique los reglamentos depositados para consulta de cualquier persona. Esta herramienta resulta útil para confirmar si tu empresa tiene obligaciones formalizadas respecto a días adicionales de descanso.

Pago del día ordinario en Semana Santa

En virtud de que el Jueves y Viernes Santo no constituyen días de descanso obligatorio, el pago cuando trabajo en Semana Santa corresponde exactamente a mi Salario Diario ordinario. No hay recargo. No hay doble. No hay triple. El artículo 82 LFT define el salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El artículo 83 precisa que puede fijarse por unidad de tiempo. Si trabajo en semana santa en especial en el jueves, recibo el mismo salario que cualquier jueves del año.

Comparación con festivos obligatorios

Esta realidad contrasta con lo que ocurre cuando el día de descanso semanal coincide con un festivo obligatorio. En ese supuesto, la jurisprudencia sí reconoce pago triple. La diferencia radica en el fundamento: los días del artículo 74 LFT tienen protección constitucional derivada. La Semana Santa carece de ella. Un trabajador que labora el 16 de septiembre tiene derecho a salario doble adicional por mandato expreso del artículo 75. Ese mismo trabajador laborando el Viernes Santo solo puede reclamar su salario diario normal.

Conforme a ello, el Sábado de Gloria presenta una particularidad adicional: depende de si forma parte de la jornada laboral ordinaria del trabajador. Muchos contratos establecen semana de lunes a viernes. Otros incluyen el sábado como día laborable con jornada reducida. Cuando mi contrato contempla trabajo los sábados y la empresa opera normalmente ese Sábado de Gloria, debo asistir. Recibiré mi salario diario correspondiente sin recargo. Pero si mi contrato excluye los sábados, ese día forma parte de mi descanso semanal —con las consecuencias de pago triple que aplican cuando el patrón requiere mis servicios conforme al artículo 73 LFT.

Vacaciones Colectivas y Semana Santa

Ahora bien, muchas empresas resuelven la situación mediante vacaciones colectivas que coinciden con Semana Santa. El artículo 81 LFT faculta al patrón para determinar las fechas en que los trabajadores disfrutarán sus vacaciones. Debe comunicarlo con anticipación mínima de quince días. Cuando la empresa cierra operaciones durante Semana Santa y descuenta esos días del periodo vacacional de cada trabajador, no existe violación normativa. El requisito es que el trabajador cuente con días acumulados suficientes y se respete el procedimiento de aviso previo.

Si trabajo en semana Santa, el derecho de potestad de las vacaciones, sigue vigente hay que tener cuidado

Trabajadores sin vacaciones acumuladas

El problema surge cuando el trabajador no tiene días de vacaciones acumulados. También cuando el patrón descuenta más días de los que corresponden. En el primer supuesto, la empresa puede otorgar los días “a cuenta” de vacaciones futuras. Esta práctica es común aunque jurídicamente cuestionable. Otra opción es pagar los días como licencia con goce de sueldo sin afectar el periodo vacacional. El Reglamento Interior de Trabajo puede prever estas situaciones con claridad, evitando conflictos interpretativos.

Pese a que las vacaciones colectivas en Semana Santa constituyen práctica extendida en México, el trabajador conserva derechos específicos. Puede conocer cuántos días se le descontarán. Tiene derecho a verificar que el cálculo sea correcto. El artículo 425 LFT ordena que el Reglamento Interior se imprima, reparta entre los trabajadores y fije en lugares visibles del establecimiento. Cuando la política de vacaciones colectivas aparece en ese documento debidamente depositado, el trabajador está obligado a acatarla.

Derechos del Trabajador y Documentación

A pesar de que la ley no protege la Semana Santa como descanso obligatorio, el trabajador conserva derechos que debe conocer. Primero: nadie puede obligarme a trabajar más de las horas pactadas en mi contrato. Sea Jueves Santo o cualquier otro día. Las horas extraordinarias —si las hay— deben pagarse conforme al artículo 67 LFT. El recargo es del cien por ciento sobre el salario de hora ordinaria. Segundo: si mi jornada habitual excluye ciertos días, el patrón no puede incorporarlos unilateralmente invocando “necesidades del servicio”.

Importancia de la evidencia documental

De ahí que la documentación adquiera relevancia probatoria cuando surgen controversias. Quien trabaja en Semana Santa bajo promesa verbal de compensación posterior enfrenta un riesgo. Cuando el patrón incumple, la capacidad de reclamo depende de la evidencia disponible. Mensajes de texto, correos electrónicos, circulares internas, testimonios de compañeros: cualquier elemento que acredite el acuerdo fortalece la posición procesal. La jurisprudencia aplica el principio de primacía de la realidad sobre las formas. Pero la realidad debe probarse.

Por otro lado, el CFDI de nómina constituye prueba documental privilegiada. Refleja —o debería reflejar— exactamente lo que el trabajador percibió. Cuando laboré Jueves y Viernes Santo esperando pago extraordinario que nunca llegó, mi recibo digital demostrará que solo recibí salario ordinario. Esta evidencia, combinada con registro de asistencia, configura el cuadro probatorio necesario para cualquier reclamación. El problema es que muchos trabajadores no conservan sus CFDI ni verifican que los conceptos correspondan con lo laborado.

¿Si trabajo en Semana Santa me deben pagar doble?

No. El Jueves Santo y Viernes Santo no son días de descanso obligatorio según el artículo 74 LFT. El patrón paga salario diario normal por esas jornadas, sin recargo alguno. Solo aplica pago diferente si el contrato colectivo o Reglamento Interior establece condiciones superiores.

¿La empresa puede obligarme a trabajar en Semana Santa?

Sí, cuando esos días forman parte de tu jornada laboral ordinaria. Al no ser festivos obligatorios, el patrón puede exigir asistencia como cualquier día normal. Solo puedes negarte si tu contrato o Reglamento Interior excluye expresamente esas fechas.

¿Qué pasa si mi empresa siempre da Semana Santa y este año no?

La costumbre por sí sola no genera derecho exigible si contradice la ley. El patrón puede modificar prácticas no formalizadas. Solo cuando el beneficio está en contrato colectivo o Reglamento Interior depositado ante la autoridad, puedes exigir su cumplimiento.

¿El Sábado de Gloria se paga diferente?

Depende de tu contrato. Cuando tu jornada habitual incluye sábados, es día ordinario con salario normal. Si tu contrato excluye sábados, ese día forma parte de tu descanso semanal. Aplican entonces las reglas del artículo 73 LFT si el patrón requiere tus servicios.

¿Pueden descontarme vacaciones por Semana Santa sin mi consentimiento?

El patrón puede fijar fechas de vacaciones colectivas conforme al artículo 81 LFT. Debe avisarte con quince días de anticipación. Cuando no tienes días acumulados suficientes, el descuento “a cuenta” de vacaciones futuras requiere tu aceptación expresa. Recuerda el derecho de la potestad de tus vacaciones.

¿Dónde verifico si mi empresa tiene Reglamento Interior de Trabajo?

El artículo 424 Bis LFT ordena que el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral publique los reglamentos depositados. Puedes consultarlos gratuitamente en su sitio de internet. También puedes solicitar copia conforme a la Ley de Transparencia.

¿Qué derechos tengo si trabajo en Semana Santa siendo menor de edad?

Los mismos que cualquier trabajador, más las protecciones especiales del Título Quinto Bis LFT. No puedes laborar jornadas extraordinarias ni en labores peligrosas. El pago sigue siendo salario diario normal al no ser festivo obligatorio.

¿Puedo reclamar si mi patrón prometió pago extra por Semana Santa y no cumplió?

Sí, pero debes probar el acuerdo. Conserva mensajes, correos o cualquier evidencia de la promesa. Sin documentación, tu palabra enfrenta la del patrón. El CFDI de nómina demostrará que solo recibiste salario ordinario.