¿Qué ocurre si mi descanso cae en festivo y decido trabajar ese día? La respuesta parece obvia. No lo es. La Ley Federal del Trabajo regula por separado el descanso semanal —artículos 69 a 73— y los días de descanso obligatorio —artículos 74 y 75—, pero guarda silencio deliberado sobre qué sucede cuando ambos coinciden en la misma fecha del calendario laboral mexicano. Esta laguna normativa, que afecta a millones de trabajadores en el país cada año, genera confusión significativa tanto en patrones como en empleados que desconocen sus derechos exactos. ¿Pierdo mi derecho al descanso semanal? ¿Me corresponde pago doble o triple por laborar? ¿Puedo negarme a trabajar sin consecuencia alguna? Estas dudas frecuentes tienen respuesta clara en la jurisprudencia obligatoria de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

Piensa en el escenario típico que enfrentan miles de trabajadores: tu día de descanso semanal es domingo y ese domingo cae exactamente el 25 de diciembre. Tu patrón te solicita que trabajes porque la operación lo requiere. Aceptas voluntariamente. Al revisar tu nómina quincenal, descubres un pago que no entiendes del todo —o peor aún, un pago incompleto que vulnera directamente tus derechos laborales—. La situación se repite con frecuencia en fechas como el 1 de enero, el 16 de septiembre o durante las jornadas electorales federales establecidas por el INE. Si mi descanso cae en festivo y lo trabajo, la Cuarta Sala de la Suprema Corte ha establecido con absoluta claridad: corresponde salario triple. Este artículo explica el fundamento jurídico preciso, las excepciones legales, y —lo que pocos abogados mencionan— quién debe probar qué si el asunto llega a juicio laboral.

Fundamento Legal del Descanso Semanal

Toda vez que el artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo establece el derecho a un día de reposo por cada seis de labor, el trabajador mexicano cuenta con protección constitucional derivada del artículo 123, apartado A, fracción IV. La naturaleza de este descanso —y esto resulta determinante para entender el resto— no es negociable ni sustituible. Existe para preservar la salud física y mental del trabajador, no como concesión patronal. El legislador consideró que seis días consecutivos de trabajo producen desgaste fisiológico que requiere reparación mediante reposo efectivo.

El artículo 71 de la LFT, por su parte, dispone que los trabajadores que presten servicios en día domingo tendrán derecho a una prima adicional del veinticinco por ciento sobre el salario de los días ordinarios. Esta prima dominical opera de manera independiente al supuesto de coincidencia con festivo. La ley distingue así entre el día de descanso —que puede caer en cualquier día de la semana— y el domingo como fecha específica con tratamiento diferenciado. Cuando un trabajador descansa en día distinto al domingo porque así lo exige la naturaleza del servicio, conserva íntegro su derecho al reposo semanal.

Puesto que el artículo 73 LFT regula qué ocurre cuando el trabajador labora en su día de descanso semanal, la consecuencia resulta clara: salario doble además del correspondiente al descanso. Esto significa, en términos prácticos, pago triple. La norma no distingue si el trabajador acepta voluntariamente o si existe presión patronal; el derecho al pago incrementado opera en ambos casos. La sanción al patrón prevista en el artículo 994, fracción I, LFT —multa de 50 a 250 veces la UMA— refuerza el carácter protector de esta disposición.

Naturaleza de los Días Festivos Obligatorios

Dado que los días de descanso obligatorio cumplen una función distinta al reposo semanal, el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo enumera taxativamente las fechas en que el trabajador tiene derecho a no laborar con goce de salario. Estas fechas no buscan reparar el desgaste físico producido por el trabajo continuo —esa función corresponde al descanso semanal—, sino permitir la participación en conmemoraciones cívicas, tradicionales o religiosas. Puedes consultar el listado completo de días de descanso obligatorio en México para verificar cada fecha establecida por ley.

El artículo 75 LFT, a diferencia del 73, permite que patrón y trabajador acuerden laborar en días festivos obligatorios cuando la naturaleza del servicio lo requiera. La consecuencia jurídica es salario doble independientemente del que corresponda por el descanso establecido en ley. Esta disposición reconoce que ciertas actividades económicas —hospitales, servicios de emergencia, transporte público, seguridad privada— no pueden suspenderse ni siquiera en fechas de conmemoración nacional sin afectar gravemente a la población. La voluntariedad del trabajo en festivos contrasta con el carácter irrenunciable del descanso semanal; ambos derechos generan pago incrementado cuando efectivamente se labora.

Si bien la Ley del Seguro Social y la legislación fiscal no modifican el tratamiento laboral de estos días, la correcta integración del Salario Diario para efectos de cotización puede verse afectada cuando el patrón omite computar los pagos extraordinarios. Un trabajador que labora festivos de manera regular debería ver reflejados esos ingresos en su Salario Base de Cotización ante el IMSS. La omisión —frecuente en la práctica— genera contingencias fiscales para el patrón y pérdida de prestaciones futuras para el trabajador. La distinción entre descanso semanal y festivo obligatorio adquiere así relevancia más allá de la nómina inmediata.

Coincidencia: La Jurisprudencia que Resuelve la Laguna

En virtud de que la Ley Federal del Trabajo no regula expresamente qué sucede si mi descanso cae en festivo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió la contradicción de tesis 13/92 mediante jurisprudencia obligatoria. La Cuarta Sala estableció que el descanso semanal y el descanso obligatorio cumplen funciones diferentes: el primero preserva la salud del trabajador; el segundo permite la conmemoración. Cuando coinciden en la misma fecha, ambos derechos subsisten. No se absorben ni se anulan mutuamente. Esta distinción —que parece técnica— tiene consecuencias económicas directas.

DESCANSO SEMANAL Y DESCANSO OBLIGATORIO.

Los artículos 69 a 73 de la Ley Federal del Trabajo establecen el descanso semanal, que consiste en un día de reposo, con goce de sueldo, por cada seis días de labores, cuyo objeto es el de preservar la salud física y mental de los trabajadores […] Por otra parte, además del descanso semanal o séptimo día, la Ley señala los días que denomina de descanso obligatorio, cuyo establecimiento no está inspirado en el deseo de proporcionar al trabajador un desahogo de la fatiga producida por el desempeño de sus labores, sino en permitirle contar con tiempo disponible para conmemorar o tomar parte en determinados acontecimientos referidos a festividades cívicas, tradicionales o religiosas.

Tesis de Jurisprudencia 4a./J. 45/93, Cuarta Sala, Octava Época, Registro 207,738

De ahí que el trabajador que labora cuando su descanso semanal coincide con festivo obligatorio tenga derecho a percibir salario triple: un salario por el día de descanso semanal, más salario doble por trabajar en día festivo. La jurisprudencia no deja margen a interpretación. Algunos patrones argumentan que “ya pagaron” el festivo al no descontar el día; el criterio judicial rechaza esta lectura. Pagar el día de descanso con goce de sueldo es obligación independiente; el pago adicional por laborar festivo se suma, no se sustituye.

Ahora bien, la aplicación práctica de este criterio exige que el trabajador demuestre haber laborado efectivamente. La jurisprudencia 4a./J. 27/93 —que analizaremos en la sección siguiente— establece que la carga de la prueba recae sobre quien reclama el pago. Esto tiene implicaciones procesales relevantes: si el asunto llega a juicio y el trabajador no puede acreditar que laboró el día en cuestión, perderá aunque la coincidencia entre descanso y festivo sea indiscutible. Para conocer el tratamiento completo del pago cuando coinciden descanso y festivo, conviene revisar la jurisprudencia de manera integral.

Carga de la Prueba: Quién Demuestra Qué

Aunque el derecho sustantivo favorece claramente al trabajador en materia de descansos, el derecho procesal laboral distribuye cargas probatorias de manera específica que pueden determinar el resultado del juicio. La jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación distingue dos supuestos procesales diferentes: cuando el trabajador reclama pago de días de descanso obligatorio que afirma haber laborado efectivamente, corresponde a él —y solo a él— probar que efectivamente prestó servicios en esas fechas específicas. Esta regla procesal deriva de la contradicción de tesis 41/91 resuelta el 12 de abril de 1993 por la Cuarta Sala.

DESCANSO OBLIGATORIO, CARGA DE LA PRUEBA DE HABER LABORADO LOS DÍAS DE.

No corresponde al patrón probar que en los días de descanso obligatorio sus trabajadores no laboraron, sino que toca a éstos demostrar que lo hicieron cuando reclaman el pago de los salarios correspondientes a esos días.

Tesis de Jurisprudencia 4a./J. 27/93, Cuarta Sala, Octava Época, Registro 915,281

Por el contrario, cuando el trabajador reclama días de descanso no laborados que el patrón omitió pagar —es decir, los días de reposo con goce de sueldo que nunca recibió—, la carga se invierte. El artículo 784, fracción IX, de la LFT obliga al patrón a demostrar que cubrió esos días. El Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Séptimo Circuito consolidó este criterio en jurisprudencia VII.1o.A.T. J/31: si el trabajador demanda días de descanso no laborados por falta de pago, el patrón debe probar que los cubrió.

Pese a que la distinción parece sutil, determina el resultado del juicio. Un trabajador despedido que reclama años de festivos laborados sin pago triple deberá presentar evidencia: listas de asistencia, correos electrónicos, testimoniales de compañeros, registros de acceso. El patrón no tiene obligación de probar hechos negativos —que el trabajador no laboró ciertos días—, pero sí debe acreditar el pago cuando el trabajador alega que descansó sin recibir su salario correspondiente. Esta asimetría probatoria explica por qué tantos juicios laborales se ganan o pierden en la etapa de pruebas.

Consecuencias Prácticas y Cálculo del Pago

A pesar de que la jurisprudencia establece el derecho al pago triple, el cálculo concreto genera dudas frecuentes. Si el trabajador percibe un Salario Diario Integrado de $500 pesos y su día de descanso semanal coincide con el 16 de septiembre —festivo obligatorio—, el pago cuando labora ese día se compone así: $500 por el descanso semanal con goce de sueldo, más $1,000 adicionales (salario doble) por trabajar en festivo. Total: $1,500 pesos. No $1,000. No $500. La confusión persiste porque muchos patrones asumen que el festivo “absorbe” el descanso semanal.

Conforme a ello, si el trabajador no labora ese día de coincidencia, solo percibe su salario ordinario —sin pago extra—. El derecho al pago triple opera exclusivamente cuando hay prestación efectiva de servicios. Esto genera un incentivo perverso: algunos trabajadores prefieren laborar en coincidencias para obtener el beneficio económico, aunque la finalidad del descanso —reparar el desgaste y permitir conmemoración— se pierda. La ley no prohíbe esta decisión, pero el patrón que la induce sistemáticamente se expone a sanciones administrativas y, potencialmente, a daños morales si afecta la salud del trabajador.

Aun cuando el patrón pague correctamente el salario triple, debe verificar que el Salario Diario utilizado para el cálculo sea el integrado conforme al artículo 84 LFT —no el “salario tabular” o “base” que algunas empresas manejan internamente—. El SDI incluye cuota diaria más prestaciones como aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y cualquier percepción fija o variable. Un cálculo basado en salario inferior al legal genera diferencias que el trabajador puede reclamar dentro del año siguiente a la fecha en que debió recibir el pago. La prescripción del artículo 516 LFT protege este derecho.

¿Si mi descanso cae en festivo y no trabajo, me pagan extra?

No. Cuando el trabajador descansa en día de coincidencia —festivo que cae en su descanso semanal—, percibe únicamente su salario ordinario con goce de sueldo. El pago triple procede solo si labora efectivamente ese día. La ley no reconoce compensación adicional por “perder” un festivo que coincidió con el reposo semanal.

¿Puedo negarme a trabajar si mi descanso cae en festivo?

Sí. El descanso semanal es irrenunciable conforme al artículo 69 LFT. Aunque el patrón solicite que labores, puedes negarte sin consecuencia disciplinaria válida. El trabajo en día de descanso —incluso cuando coincide con festivo— debe ser voluntario. Una negativa no constituye falta ni justifica despido.

¿Si mi descanso cae en festivo y trabajo, cuánto me toca?

Salario triple: un salario por el día de descanso con goce de sueldo, más salario doble adicional por laborar en día festivo obligatorio. Esta es la interpretación de la Suprema Corte en jurisprudencia 4a./J. 45/93. El cálculo debe hacerse sobre el Salario Diario Integrado, no sobre el salario base.

¿Qué pasa si mi descanso cae en festivo y mi patrón solo me paga doble?

El patrón incumple. Puedes reclamar la diferencia ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) o mediante demanda laboral. El plazo de prescripción es de un año contado desde la fecha en que debió realizarse el pago. Conserva recibos de nómina para acreditar el pago insuficiente.

¿Si mi descanso cae en festivo durante una jornada electoral, aplica la misma regla?

Sí. Las jornadas electorales federales y locales son días de descanso obligatorio conforme al artículo 74, fracción X, LFT. Si tu descanso semanal coincide con día de elección y laboras, tienes derecho a salario triple bajo el mismo fundamento jurisprudencial.

¿El patrón debe probar que no trabajé en día festivo?

No. Cuando reclamas pago de festivos laborados, tú debes demostrar que efectivamente trabajaste esos días. Esta regla proviene de la jurisprudencia 4a./J. 27/93. Conserva evidencia: registros de asistencia, correos, mensajes o cualquier documento que acredite tu prestación de servicios en fechas específicas.

¿Las coincidencias afectan mi cotización ante el IMSS?

Sí pueden afectarla. Si laboras festivos y descansos con regularidad, esos pagos adicionales deben integrarse al Salario Base de Cotización para efectos de seguridad social. La omisión patronal genera subregistro que afecta tus prestaciones futuras: pensión, incapacidades, crédito Infonavit.

¿Qué hago si mi patrón no quiere pagar el triple?

Acude a PROFEDET para asesoría gratuita o presenta demanda ante el Tribunal Laboral competente. La jurisprudencia es obligatoria para todas las autoridades jurisdiccionales, por lo que el patrón no puede alegar desconocimiento. Reúne evidencia de las fechas laboradas y los pagos recibidos antes de iniciar cualquier procedimiento.